Тема лідерства не втрачає своєї актуальності, особливо зараз за умов плинності та постійних змін. Ми, мабуть, всі інтуїтивно розуміємо, що таке лідерство. Але навіщо люди стають лідерами, яким набором якостей повинен володіти лідер і чи можна його (лідерство) розвивати?
Про це розповіла нам Анастасія Островець, консультантка податково-юридичного департаменту Deloitte Ukraine, у межах Deloitte WorldClass Week: серія вебінарів «Навички XXI століття».
Джон Максвелл описує кореляцію лідерства з ефективністю. Він каже, що чим більшим набором якостей лідера володіє людина, тим ефективнішим є він та його команда. Часто Джон відкриває свої лекції поясненням закону стелі: здатність до лідерства представляє собою стелю, і чим нижча здатність повести за собою людей, тим нижча стеля її потенційних можливостей. А чим більше навичок лідера, тим більше ефективність.
«Для прикладу, якщо ваша здатність до лідерства оцінюється 8 балами, то ефективність ніколи не буде більше 7 балів. Якщо ваші дані лідера оцінені лише в 4 бали, то ваша ефективність
буде не вище 3-х. Подобається вам це чи ні, але ваша здатність до лідерства завжди визначає рівень вашої ефективності та потенційного впливу на організацію, в якій ви працюєте».
Дослідження Джеймса Кузеса і Барі Познера серед керівників вивело три топових якості, які були найчастішими відповідями людей: чесний, далекоглядний і той, що надихає. Якщо трохи заглибитися у вищеописані якості, ми розуміємо, чесність – основа, базова якість, про неї в тому чи іншому вигляді йдеться у всіх фундаментальних роботах про лідерство. Ніхто з нас не буде слідувати за людиною, у котрої будуть приховані умисли або подвійні стандарти. А Максвелл в своїх роботах прирівнює чесніть до довіри.
Далекоглядність – це про перспективу і пояснення, до чого ми йдемо, до ідеального майбутнього. Лідер розуміє загальну картину та кінцевий результат, до якого прагне. Уявіть собі завдання: нам потрібно скласти дитячу пірамідку. Ніби легко. Однак, якщо ми не будемо взагалі знати, що таке пірамідка? Буде набагато швидше і легше, якщо перед початком виконання завдання нам пояснять, який кінцевий результат повинен бути.
Той, що надихає – це про енергію. Людина, яка йде до мети, в яку вірить, і якої прагне, має енергію. Чим далі мета, тим більший заряд генерується. Цією енергією та захопливістю лідер заряджає команду. Ми ж наврядчи будемо слідувати за людиною, котра не захоплюється ідеєю, згодні?
Існує класифікація лідерів, яку представив Ваче Давтян. В залежності від мотивації команди, яку побудував лідер, ми можемо визначити і тип лідера.
Батіг – авторитарний стиль лідерства, коли мотиватором є страх, зобов'язання, межі. Всі рішення приймає тільки сам. Цей тип лідерства володіє невеликим ресурсом, адже ініціатива від команди скоріш за все буде пригніченою.
Пряник – побудова мотивації через матеріальні компоненти: страхування, заробітна плата та інші бенефіти. Компанії часто використовують цей тип лідерства в управлінні, але ми повинні пам'ятати, що завжди знайдеться компанія, яка запропонує більше.
Щастя – побудова через усвідомлення сенсів. Всі залучені у процес з розумінням, що і для якого результату вони роблять. В рівній мірі цінуються потреби працівника і компанії. Цінності компанії та працівника будуть перетинатися, такі відносини сміливо можна вважати сталими.
Дивлячись на реалії, ми розуміємо, що лідери можуть використовувати всі три типи класифікації в залежності від ситуації, і це буде доречно. А сам лідер протягом свого лідерського кар'єрного життя проходить певні етапи, які описав Джон Максвелл.
Першим кроком на своєму лідерському кар'єрному шляху буде «становище» або «право», коли лідер схильний до мікроменеджменту, йому наврядчи будуть імпонувати зміни, можливі постійні звільнення та головне – за ним будуть йти, бо зобов'язані. Другим кроком є партнерство. На цьому етапі лідер вибудовує теплі взаємозв'язки, з'являється довіра та сприятлива атмосфера. Третій етап включає розвиток атмосфери для зростання ефективності, він все ще не делегує і вирішує сам. Четвертий крок фокусує лідера на зростанні людей. Він вже не прагне бути єдиним лідером, для нього процес важливіший за результат. І нарешті п'ятий етап, коли лідерство сприймається як важлива частина життя, і фокус спрямований на створення постійного розвитку людей та лідерства в команді.
Тепер ми розуміємо, що насправді лідерами не народжуються, лідерами стають, і цього можна навчитися, навіть якщо у вас немає схильності, але є бажання. Для розвитку навичок лідерства нам знову на допомогу приходить Ваче Давтян. Він поділив лідерство на чотири функції. Візіонер – це про далекоглядність, вчитель – для вдосконалення й розвитку команди, товариш – про відвертість, спілкування та довіру, авторитет – про впевненість та стратегію.
Авжеж лідер повинен бути професіоналом, але йому необов'язково бути найкращим профі в своїй команді. До прикладу, у футбольній команді наврядчи тренер є найкращим гравцем, але він займається головною задачею на шляху для отримання перемоги – він будує стратегію, навчає й згуртовує команду. Робить так, щоб команда принесла найефективніший результат.
Для цього лідеру необхідне розуміння цінностей команди та талантів окремих співробітників. Дональд Кліфтон у своїй книзі «Досягни максимуму. Сильні сторони співробітників на службі бізнесу» писав: «Талант — повторювана модель мислення, відчуттів або поведінки, придатна для продуктивного застосування. Як виникають ці повторювані моделі мислення? Якщо ви мало користуєтеся існуючими моделями, чи можете ви розробити нову (розвинути новий талант)? Відповіді на ці питання звучать так: а) повторювані моделі обумовлені зв'язками у мозку; б) після певного віку ви не здатні розробити абсолютно нову модель – таланти незмінні.
Багатьом з нас важко повірити у особисту безумовну унікальність. Таланти даються нам так легко, що у нас виникає помилкова впевненість: невже не всі сприймають навколишній світ, як я? Хіба не всім так само кортить приступити до цього проєкту, як мені? Хіба не всі воліють уникати конфліктів та шукати компроміс? Невже не всі розуміють, що, йдучи цим шляхом, ми зіткнемося з труднощами?»
Якщо ми будемо постійно вдосконалювати свої слабкі сторони, розвивати таланти, які нам не притаманні – це безумовно прекрасно, але ми будемо потребувати багато часу та енергії на це. Набагато швидше знайти компаньйона та скласти пазл зі спільних талантів й підсилити один одного. Таким шляхом пішли брати Макдональдс. Вони використали талант Рейя Крока для розширення мережі ресторанів швидкого харчування. Рей бажав більшого масштабу аніж браття і зрештою купив компанію, саме завдяки йому тепер весь світ знає цю мережу. Якщо Макдональдс дозволили б повною мірою застосувати Рею свій талант,то могли б отримати значно більше в результаті. Тож ця історія вчить нас прислухатися до своїх співробітників і сприяти розвитку їх лідерства і як наслідок – ідеям.
Насправді будь-який працівник може стати лідером та джерелом натхнення для інших, головне пам'ятати: процес становлення лідера – циклічний і ніколи не закінчується. Ми, люди – унікальні особистості, які володіють унікальними талантами. Ми стаємо лідерами, тому що саме таким чином ми можемо сформувати ефективну, сталу команду, з якою можна пройти через труднощі та зайти на вершину, генеруючи сміливі рішення та космічні ідеї.
Матеріал підготувала: Анастасія Слав'янська,
координаторка та менеджерка по роботі з партнерами в Pro Bono Club Ukraine
